Marjo-Riitta ja Vesa Ristikankaan Valmentava johtajuus oli kattava ja mielenkiintoinen paketti. Valmentava johtajuus on kokonaisvaltaista johtamista. Se on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa esimiehen ja alaisten välillä. Siinä yksilöiden voimavarat hyödynnetään tavoitteiden saavuttamiseksi. "Valmentavaa johtajuutta voi verrata hyvään opettajuuteen. Opettajilla on visio auttaa oppilaitaan menestymään." Kirjassa käsiteltiin valmentavaa johtajuutta laajasti. Siinä keskityttiin hyvin myös käytännön haasteisiin, kuten ihmisten erilaisuuteen, luottamukseen, kannustamiseen ja palautteen antamiseen.
Mielenkiintoisia ajatuksia heräsi muun muassa palautteen antamisesta ja sen tärkeydestä. On nimittäin tutkittu, että hyvässä työyhteisössä tulisi aina antaa positiivista palautetta VÄHINTÄÄN kolme kertaa enemmän, kuin negatiivista palautetta. Myös avoin keskustelu on tärkeää. Palautteen ja keskustelun merkitys näkyy työntekijän sitoutuneisuudessa organisaatioon. Esimiehen tuleekin huomioida työntekijöiden suoritukset, olivatpa ne sitten huonoja tai hyviä.
Tutkimusten perusteella myös palautteen saamattomuus heijastuu työmotivaatioon. Mikäli palautetta ei saada lainkaan, 40% on valmiita vaihtamaan tämän vuoksi työpaikkaa. Jopa ne, ketkä saavat pelkästään negatiivista palautetta, ovat sitoutuneempia, kun ne ketkä eivät saa ollenkaan palautetta. Myönteistä palautetta saavat henkilöt sitoutuvat kaikkein parhaiten organisaatioon. Tämä on varmasti aivan totta, sillä ainakin omien kokemusteni kautta voin samaistua tähän. Kun ei saa minkäänlaista palautetta, tulee helposti sellainen olo, että esimiestä ei kiinnosta sitten mikään muukaan työyhteisössä tai organisaatiossa. Jos ei ole valmis kehittämään alaisiaan, ei todennäköisesti ole valmis kehittämään muutakaan toimintaa.
Muistakaa siis: "Kannusta ja korjaa, vähintään kolme myönteistä jokaista kriittistä kohden."
Kirjoittaja on poistanut tämän kommentin.
VastaaPoistaIhan totta, palaute on todella tärkeää. Esimiehen on kiinnitettävä huomiota myös siihen, miten palaute annetaan. Ihminen tulkitsee tiedostamattankin toisten eleitä ja ilmeitä osana palautetta.
VastaaPoistaVain sanat voivat valehdella.
Työyhteisössä oikein annetun palautteen tulisi olla avointa, rehellistä ja suoraa. Sen täytyy myös olla selkeästi kohdistettu asiayhteyteen, eikä henkilöön itseensä. Oikein annettu palaute on yksi motivaattoreista. Itse uskon myös, että jos palautetta ei anneta, on sillä suurempi riski alentaa motivaatiota, kuin negatiivisen palautteen saannilla.
Valitettavasti nykyaikana on paljon yrityksiä joissa ei ole mahdollisuutta saada palautetta, koska esimiestä ei siihen kouluteta tai ohjeisteta.Tämä on varmasti myös alakohtaista. Onneksi kauneudenhoitoalalla palautteen anto/kehityskeskusteluiden pitämiseen ollaan alettu kiinnittämään huomiota.
VastaaPoistaKehityskeskustelut vaikuttavat myös työhyvinvointiin. Kun esimies on perillä työntekijöidensä taidoista ja kehituskohteista, työntekijä saa työstään paljon enemmän irti ja työ pysyy mielenkiintoisena.
Harmi, että monissa yrityksissä palaute on juurikin se asia, joka mättää.
VastaaPoistaJoko palautetta ei anneta ollenkaan, tai sitä annetaan vain silloin kun jokin on huonosti. Kun asiat eivät mene hyvin niin kuin ajatellaan, tulee saman tien kommenttia. Kun taas asiat menevät hyvin, tai jopa paremmin kuin kuviteltu, kukaan ei sano mitään.
Itse liian usein tavannut tämän.
Jokaisen esimiehen pitäisi mielestäni pakosta opetella palautteen antoa ja muuta henkilöstön hyvinvointiin liittyvää.
Henkilöstö kuitenkin on yrityksen tärkein voimavara, eikö niin? :)
- Iida